Работала с командами тренер Академии Росатома Наталья Стефанова.
По словам начальника отдела оценки, обучения и развития персонала РФЯЦ – ВНИИТФ Елены Казаковой, перед кадровыми службами предприятий атомной отрасли сегодня стоят три приоритетные задачи: быстро развивать компетенции, готовить лидеров на всех уровнях и научиться работать в новых условиях. Пилотный проект по развитию персонала помогает решать их. Он дает возможность повысить количество локальных тренеров – людей из числа сотрудников предприятия, которые получив навыки управления на тренингах, сами становятся тренерами и передают свои знания коллегам. Кроме того, проект развивает горизонтальные связи у руководителей, которые не взаимодействуют по работе, но во время обучения могут поделиться опытом. «У нас на предприятии более 1500 преемников на руководящие должности. Обучить всех сразу, конечно, нет возможности. А то, что на этих работников, принявших участие в тренинге, обратили внимание, надеюсь, станет для них мотивационным шагом. Очная форма обучения на развивающих курсах становится эксклюзивной, так как набирает обороты дистанционное обучение. Но мы работаем над подготовкой внутренних тренеров по некоторым программам и, надеюсь, в скором времени начнем обучение остальных преемников и лидеров», – подчеркнула Елена Казакова.
В первые дни проводилось обучение по программе «Лидер. Быть, а не казаться». В нем принимали участие специалисты и руководители начального уровня управления. В рамках курса слушатели узнали, какие типы лидеров нужны Росатому, основные стратегии влияния и вдохновляющего лидерства.
У одного из участников обучающей программы, инженера-конструктора Глеба Тагирова, сложилось четкое понимание роли руководителя и лидера и того, насколько важно, чтобы один человек совмещал в себе качества и того, и другого. «В моей должности председателя Совета молодых специалистов в первую очередь должны использоваться навыки лидера. У меня нет подчиненных, но есть команда единомышленников, с которыми мы идем к цели и реализуем поставленные перед нами задачи, порой очень нетривиальные», – отметил Глеб.
По мнению другого слушателя, заместителя начальника отдела Станислава Аверкина, главное в этом тренинге то, что он дает понять, какого поведения от своих лидеров ждет Росатом, и как они должны развиваться. «Конечно, этот курс надо наложить на самостоятельно изученный материал. Самообразование должно быть основным инструментом развития руководителя», – считает Станислав.
Во второй и третий день по программе «Ситуационное руководство» обучались руководители начального и среднего уровня управления. В ходе тренинга у участников была возможность развить свои навыки непосредственного управления людьми, получить новый опыт разрешения ситуаций, характерных для работы руководителей, выявить свои сильные и слабые стороны. «Группа справляется с управлением быстро и на более высоком уровне, чем в среднем группы из других организаций. Вместе с тем, что касается именно взаимодействия с людьми, выстраивания отношений, есть “заморозка”, и это характерно для той (прошедшей тренинг «Лидер. Быть, а не казаться» – Ред.) и этой групп. При этом и та, и другая команды очень положительно настроены. С ними интересно работать, потому что можно поддерживать достаточно глубокий диалог», – подчеркнула тренер Академии Росатома Наталья Стефанова.
